Atenção, Empreendedor! Cuidado Ao Demitir Seu Colaborador Se Você Usou O Contrato De Estabilidade (MP 936)

Mp 936 Cuidado Ao Demitir Se Usou O Contrato De Estabilidade - Mendes Auditoria
A MP 936, que permite a redução de salário e suspensão de contratos de trabalho, prevê uma estabilidade provisória para os funcionários que forem impactados com a medida.

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MP 936: Entenda a estabilidade e multas para quem rescindir contrato de trabalho

Ministério da Economia divulgou nota sobre empregadores que têm usado a rescisão contratual como fato príncipe ou força maior para driblar a estabilidade.

A MP 936, que permite a redução de salário e suspensão de contratos de trabalho, prevê uma estabilidade provisória para os funcionários que forem impactados com a medida.

A garantia de estabilidade do emprego é válida durante o período acordado de redução de jornada ou suspensão de trabalho e pelo mesmo período após o restabelecimento da jornada ou do encerramento da suspensão.

Ou seja, se o funcionário teve o salário reduzido pelo período de dois meses, a estabilidade valerá durante os dois meses do contrato com jornada reduzida e mais dois meses após o restabelecimento do trabalho em horário normal. Ao todo serão quatro meses.

Contudo, é importante ressaltar que a estabilidade é desconsiderada em casos de demissão por justa causa e por pedido do empregado.

Já para os casos de demissão sem justa causa, o empregador deverá pagar além das verbas rescisórias devidas, uma indenização prevista no art. 10, §1º da Medida Provisória nº 396, de 1º de abril de 2020, que é o pagamento do salário integral durante o período de estabilidade.

Rescisão contratual

Por outro lado, devido a crise econômica provocada pelo Coronavírus, muitas empresas que optaram pela redução ou suspensão previstas na MP 936 estão passando por dificuldades com a queda de faturamento.

Dessa forma, empregadores têm usado a rescisão contratual pelo fato do príncipe e por força maior para rescindir contratos de trabalho e não pagar as verbas rescisórias devidas.

O Fato do Príncipe, previsto no art. 486 da CLT, é o ato da Administração Pública de natureza administrativa ou legislativa que gera a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho devido a algum evento que seja inevitável.

Já a Força Maior é um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.

O Ministério da Economia elaborou uma nota informativa para esclarecer entendimento sobre as alegações de fato do príncipe ou de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho.

Fato do príncipe

De acordo com o texto, não se admite paralisação parcial de trabalho para fins de incidência da hipótese do art. 486 da CLT, o qual dispõe que:

“Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”

A nota orienta que, apenas quando existir ato de autoridade municipal, estadual ou Federal suspendendo totalmente a atividade será admitida a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe. A incidência da hipótese do art. 486 da CLT não autoriza o não pagamento de verbas de natureza salarial devidas na rescisão contratual.

Assim, o auditor-fiscal do Trabalho, sempre que se deparar com a alegação de fato do príncipe como motivo para rescisão contratual, deve:

– Verificar se houve paralisação (total) do trabalho e não continuidade das atividades empresariais, seja temporária, seja definitiva;
– Verificar se existe ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo totalmente a atividade – se há restrição parcial, não se admitirá o fato do príncipe;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Abster-se de exigir o recolhimento, pelo empregador, da indenização compensatória do FGTS prevista no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.

Força maior

A incidência da hipótese do art. 502, da CLT, apenas autoriza a redução pela metade da indenização compensatória do FGTS. O referido artigo assim dispõe:

De acordo com a nota, não se admitirá alegação de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho se não houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado.

“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.”

O auditor-fiscal do Trabalho, sempre que constatar força maior como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve:

– Verificar se há indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;
– Notificar o empregador para que este apresente o registro do ato dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de comprovação do início do processo de extinção;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Verificar se o empregador recolheu, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da lei 8.036/90 – se comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento.
– Caso não tenha ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.

Fonte: Contábeis

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